Teoría de las necesidades

Jerarquía de Maslow: 

Abraham Maslow presentó una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. LaJerarquía de las Necesidades ordena las necesidades desde los niveles más bajos y más básicos,hasta las de niveles más altos.Maslow plantea entonces, dentro de su teoría de la personalidad, el concepto de jerarquía de lasnecesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintosgrados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitucióngenética como organismo de la especia humana.

La jerarquía de las necesidades de Maslow señala que nunca se alcanza un estado de satisfacción completa. Tan pronto como se alcancen y satisfagan las necesidades de un nivel inferior, predominan las de niveles superiores. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. 

a) Fisiología: necesidades relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, a la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad.

b) Seguridad: necesidades relacionadas con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de orden y la de tener protección, entre otras.

c) Afiliación : necesidades relacionadas con la compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

d) Reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la auto valoración y el respeto a sí mismo.

e) Auto realización: también conocidas como de auto realización o auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

Conclusión: En mi opinión, la jerarquía de las necesidades de Maslow esta muy bien organizada, en nuestra vida cotidiana para sentirnos bien con lo que somos y lo que proyectamos tenemos que respetarnos y atendernos. Atender nuestras necesidades fisiológicas por ejemplo es una de las cosas mas importantes para sobrevivir. De ahí tenemos que aprender a respetarnos y generar seguridad. Tenemos también necesidad de sentirnos queridos y de pertenecer, y finalmente llegar a desarrollarnos como personas capaces y eficientes.

Condicionamiento Operante de Skinner:

El modelo de aprendizaje de Skinner no hace referencia a sistemas o causas internas porque es difícil observarlas y probablemente implican mecanismos o fuerzas cuya existencia no puede negarse ni confirmarse. 

Según Skinner las respuestas que integran la conducta de los organismos se agrupan en dos clases: 

• Conducta refleja o respondiente 

• Conducta operante 

Skinner hace diferencia entre dos clases de aprendizaje. Según éste son diferentes porque suponen dos tipos distintos de conductas. La conducta denominada por Skinner como respondiente se produce por estímulos específicos. Ante la ocurrencia del estímulo, la conducta tiene lugar de forma automática. La conducta respondiente se halla formada por conexiones específicas de estímulo-respuesta llamadas reflejos. Venimos al mundo con una cantidad de reflejos y por medio de un proceso de condicionamiento vamos adquiriendo otras respuestas. Este tipo de aprendizaje sigue los lineamientos de lo que conocemos como condicionamiento clásico según descrito por Ivan Pavlov, aunque Skinner no lo llama de esa manera. 

Hay unas características de las conductas respondientes que son importantes para diferenciarlas de las conductas operantes: 

1. La frecuencia de ocurrencia de una conducta respondiente depende básicamente de la frecuencia de ocurrencia del estímulo evocador. 

a) Rara vez ocurren espontáneamente (en ausencia de un estímulo provocador). 

b) Para aumentar o reducir su frecuencia de ocurrencia, es necesario, aumentar o reducir la frecuencia del estímulo que lo evoca. 

2. Las consecuencias que siguen a una conducta correspondiente (eventos ambientales que van después de ella) por lo general no afectan la frecuencia de las respondientes. Por ejemplo, una espina clavada en la planta del pie, evocara flexión en la pierna sin importar si se saca o no la espina como resultado de la flexión. 

3. La conducta respondiente de un organismo varía muy poco y/o casi nada a lo largo de la vida del organismo. Lo que sí sucede es que los estímulos nuevos que previamente son neutrales, adquieren el poder de evocar respondientes en un organismo.

La frecuencia de ocurrencia de una operante está influenciada en gran medida por las consecuencias ambientales que produce. Tenemos entonces, que se puede reforzar una respuesta, ya sea, presentando un reforzador positivo y/o eliminado un reforzador negativo. A continuación se presenta la definición del refuerzo positivo y el refuerzo negativo: 

• Refuerzo positivo: es todo aquel evento que al ser representado después de una conducta determinada produce consistentemente un aumento en la probabilidad de la ocurrencia futura de esa conducta. 

• Reforzamiento positivo: se llama reforzamiento positivo al aumento en la frecuencia de una respuesta que es seguida por un reforzador positivo. 

El siguiente enlace explica el condicionamiento operante de Skinner.

http://www.dailymotion.com/video/x7vipw_b-f-skinner-condicionamiento-operan_school#.Uab1ZUB94y0

Conclusión: El como nos desenvolvemos o expresamos en la vida diaria, es el reflejo de lo que hemos aprendido a lo largo de ella, es muy importante el comportamiento que tenemos con las demás personas. Vivimos en una sociedad donde la manera de comportarnos, de hablar y hasta de caminar implica mucho en como nos tratan las demás personas. Skinner lo maneja como dos tipos de conductas la respondiente y la operante. Donde nos menciona que la respondiente son las reacciones que tenemos dependiendo de las situaciones que se nos presenten y la operante se refiere a los medios que nos permiten cambiar las conductas.

"X" y "Y" de McGregor:

Teoría X:

Representa la posición clásica, la concepción tradicional de la administración, basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano. 

La teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo, está aplicando la teoría X.

Teoría Y:

La posición optimista. La concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. Se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza 

humana.

La teoría Y propone un estilo de administración bastante participativo y democrático, basado en los valores humanos. McGregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas totalmente hacia la aplicación de la teoría Y: 

1. Descentralización y delegación: Es delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organización para permitir que todas las personas se involucren en actividades, así satisfagan sus necesidades individuales más elevadas, relacionadas con la autorrealización. 

2. Ampliación del cargo mayor para significación del trabajo: La reorganización, el rediseño y la ampliación del cargo implican mas actividades, las cuales provocan innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la organización, a demás de satisfacer necesidades sociales y de autoestima. 

3. Participación y administración consultiva: La participación en las decisiones que afectan a las personas, y la consulta que busca obtener sus opiniones, que son creadoras dentro de la organización. Esto les da a las personas oportunidades para satisfacer necesidades sociales y de autoestima. 

4. Auto-evaluación del desempeño: Algunos programas tienden a tratar al individuo como si fuera un producto en línea de montaje. En algunas empresas se ha experimentado con éxito que las mismas personas formulen sus propias metas u objetivos y auto-evalúen su desempeño frente a objetivos.

Conclusión: McGregor expone su teoría como X y Y, donde X son los deberes que tenemos que cumplir todos y Y son los derechos que todos tenemos. En nuestra vida para poder ser personas de bien, tenemos que aprender a ser responsables y realizar nuestras actividades lo mejor posible, pero también tenemos derechos los cuales nos hacen mas fáciles las obligaciones, estimulando aveces nuestro desempeño como personas, trabajadores y seres vivos.

Expectativas de Vroom:

Este modelo busca explicar en que forma toman los individuos decisiones. Sostiene que la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral dependen del grado de certeza de que un mayor esfuerzo dará los resultados deseados.

• El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:
• Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en su situación de trabajo se combinan para motivar y determinar el comportamiento.
• Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
• La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa de que cierta conducta de uno o más resultados deseados en vez de resultados indeseables.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté se­guido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el in­dividuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un em­pleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta­do deseado.

3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi­viduo y lo atractivas que son esas posibles.

Conclusión: La teoría de las expectativas se entiende como la manera de creer en ti, y hacer las cosas cada vez mejor. El saber que haz realizado un buen trabajo y saber que pusiste mucho de tu esfuerzo y tiempo te hace sentir mejor, que a realizar un trabajo que realmente no le pusiste mucho empeño pero triunfaste no te deja el mismo sabor de boca.

Factores higiénicos de Herzberg:

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo. Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

• Factores higiénicos: Es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Esto viene siendo una variable que esta fuera del control de los empleados. Algunos de los principales factores higiénicos vienen siendo: el salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc.
• Factores motivacionales: Son aquellas variables que están bajo el control del individuo, debido a que se relacionan directamente con las actividades que el empleado realiza y desempeña. Los factores motivacionales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos deben ser diseñadas para atender a los principios de eficiencia y de beneficio económico; sin embargo, deben atender también a las necesidades motivacionales de los trabajadores, creando oportunidades de desarrollo intrínseco, fomentando la creatividad y el crecimiento integro.

Conclusión: Los factores higiénicos de los que habla Herzberg se refieren al ambiente en que laboran los trabajadores, son los beneficios que estos tienen al estar laborando, su salario, las condiciones en que esta el área laboral, para que de esta manera haya un ambiente de comodidad y se realicen mejor las actividades. En los factores motivacionales son en si, una parte fundamental pero tiene mucho mas que ver en cierta forma con el autoestima de quien desempeña el trabajo. Su realización como persona y como trabajador. Herzberg ideo esta forma de explicar el comportamiento de las personas.




Jerarquía de las necesidades de Maslow http://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoria-de-jerarquia-de-necesidades-de-maslow/

Condicionamiento operante de Skinner 15 de marzo de 2013 por UTEM. http://www.utemvirtual.cl/plataforma/aulavirtual/assets/asigid_745/contenidos_arc/39246_skinner.pdf

Teoría de McGregor. Seccion 2 Universidad Simón Bolívar. http://prof.usb.ve/lcolmen/Trabajo-Grupo2-seccion-02.pdf

Espectativas de Vroom http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/habad/habadm/enfpro/expec.htm

Teorias motivacionales: Teoría de Vroom http://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoria-de-expectativas/

Teoría de la motivación-Higiene de Herzberg Universidad Simón Bolívar T.S.U Organización Empresarial http://prof.usb.ve/lcolmen/Trabajo-Grupo1-seccion-02.pdf