Negociación

PLANEAR Y PREPARARSE PARA LA NEGOCIACIÓN

Como prepararse para una negociación: 1. Revise su propuesta de negocio actual:

Mire todos los puntos importantes de la propuesta de negociación y entienda lo que cada uno de ellos quiere decir. Con eso en la punta de la lengua, usted hablará con más seguridad sobre el asunto.

Como prepararse para una negociación: 2. Al asumir nuevas funciones, lístelas:

Haga un balance de todas las funciones que ya cabían a su cargo y una lista de todas las otras que usted puede o va a acumular a partir de la nueva. Eso va ayudarte a direccionarse mejor en las tareas que necesitará realizar.

Como prepararse para una negociación: 3. Actualice su descripción de trabajo:

Mantenga su descripción de trabajo actualizada para su propio uso. Si usted tuviera una lista de las funciones que ejerce actualmente, podrá hablar con más claridad sobre los tópicos previstos para la negociación.

Como prepararse para una negociación: 4. Busque por nuevas informaciones:

Entre en webs especializadas en informaciones sobre su industria, descubra cuáles son las nuevas tendencias del mercado y monte su propuesta de negocio basándose en eso.

Como prepararse para una negociación: 5. Consulte sus contactos:

Además de recolectar nuevas informaciones con investigaciones en internet, entre en contacto con las personas de la industria que usted conoce, pregunte sobre las expectativas del mercado actual, sepa cuáles son los puntos más críticos para el sector.

Como prepararse para una negociación: 6. Anote:

Después de planear toda su negociación, no confíe sólo en su memoria. Anote todos los puntos importantes, no sólo de la negociación, pero todo aquello que a usted le gustaría abordar durante la propuesta, tiendo una línea de pensamiento bien definida.

ESTILOS DE NEGOCIACIÓN 

El Estilo Competitivo: para situaciones muy competitivas en las que unos ganan y otros pierden, cuando no importa mucho el futuro de la relación entre las partes sino el resultado, es decir prima el resultado sobre la relación.

El Estilo Colaborativo: para negociaciones colaborativas donde ambas partes ganan, se necesitan mutuamente para conseguir sus resultados y además quieren preservar la relación, en determinadas circunstancias hacen que las ganancias sean mayores que las esperadas.

El Estilo Acomodativo: en situaciones donde prima la relación sobre los resultados, esto hace que se acepte perder primeramente para obtener resultados en el futuro.

El Estilo Evitativo: cuando ambas partes piensan que no vale la pena negociar porque los problemas derivados de la negociación pueden ser mayores que los beneficios obtenidos.

El Estilo Distributivo: cuando las partes establecen un acuerdo rápido, justo y equilibrado sobre asuntos de mutuo interés.

ASPECTOS PERSONALES QUE INFLUYEN EN LA NEGOCIACIÓN

COMUNICACIÓN: El éxito de una negociación depende en gran medida de conseguir una buena comunicación entre las partes. Cada uno de ellos tiene que ser capaz de comunicar de forma clara cuáles son sus planteamientos y cuales son sus objetivos, y cerciorarse de que la otra parte ha captado con exactitud el mensaje. La causa principal de los fallos de comunicación reside generalmente en que no sabemos escuchar . Estamos más preocupados en lo que queremos decir que en oír lo que nos dicen. 

LENGUAJE: El lenguaje que hay que emplear en una negociación debe ser sencillo y claro, que facilite la comprensión. Cuando se negocia con un grupo hay que utilizar un lenguaje que sea comprensible para todos ellos, de modo que les resulte fácil seguir la conversación. No se trata de impresionar al interlocutor con la riqueza de lenguaje que uno posee sino de facilitar al máximo la comunicación, evitando malentendidos. 

LUGAR DE LA NEGOCIACIÓN: En relación con el lugar donde tendrán lugar las negociaciones caben tres posibilidades: 

. 1.- Negociar en nuestras oficinas 2.- Negociar en sus oficinas 3.- Negociar en terreno neutral 

OBJETIVO DE LA NEGOCIACIÓN: En la fase de preparación es fundamental definir con precisión qué resultado se pretende alcanzar. Este objetivo debe ser ambicioso. Determinar rango de resultados válidos. Resultado óptimo: es el mejor resultado posible. Resultado aceptable: por debajo del resultado óptimo pero suficientemente bueno para cerrar el acuerdo. Resultado mínimo: marca el mínimo aceptable, por debajo del cual no interesa cerrar ningún acuerdo. 

PRESENTACIÓN: En ocasiones la negociación comienza con una presentación que realiza la parte oferente. Esta presentación tiene que estar rigurosamente preparada, no se puede dejar nada a la improvisación ya que de ella puede depender en gran medida el éxito de la negociación. 

DISCUSIÓN: Cuando comienza propiamente la negociación las partes mantienen posiciones distantes. Lo normal es que cada uno encuentre su posición perfectamente lógica y racional y en cambio no se explique la del contrario, que le resultará probablemente egoísta e indefendible. 

CENTRARSE EN LOS INTERESES: Es muy frecuente en las negociaciones que las partes se enfrasquen en una discusión, a veces acalorada, defendiendo su posición y atacando la del contrario. Si ambas partes se muestran intransigentes es muy probable que no se llegue a ningún acuerdo. Si ambas partes van cediendo de forma equitativa se suele llegar normalmente a un punto de acuerdo situado en una posición intermedia entre las dos posiciones de partida. 

ETAPAS DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN 

Se considera que la clave del éxito de una negociación es la preparación. Esta es la primera etapa del proceso. Lo sigue la discusión o desarrollo, el cierre, los acuerdos, los resultados y el seguimiento.

La preparación

No hay que ir a una negociación sin estar preparado. Esta preparación incluye los siguientes aspectos.

Los aspectos técnicos: Desarrollar una estrategia para la negociación. Esto incluye el tener claridad en la información que se va a proporcionar, y aquella que se mantendrá en reserva. El establecimiento de los propios objetivos. La construcción de argumentos. En lo posible, se debe indagar sobre la información, objetivos y argumentos de la otra parte.

El aspecto mental: Hay que tener la concentración necesaria durante todo el proceso de la negociación. Ello permitirá captar adecuadamente una mayor información (verbal y no verbal) en la etapa de discusión.

La discusión o desarrollo

Esta es la parte central de la negociación. Se trata de un diálogo por turno, en forma oral (excepto los resultados que se consignan por escrito), en el cual ambas partes tratan de llevar adelante sus propias estrategias.

Además de utilizar la propia argumentación, hay que escuchar atentamente para conocer la información de la otra parte, sea verbal o no verbal. En esta última hay manifestaciones emblemáticas (como los movimientos de las manos, la frente o las cejas), otros son reguladores (como movimientos de cabeza o del cuerpo), o expresiones emocionales (faciales, principalmente).

También es la etapa en que se utilizan tácticas de negociación. Algunas son muy conocidas y de fácil deducción a partir de su nombre: el bueno y el malo, la mala fama, el caos, si pero, no negociable, la consulta previa, viudas y huérfanos, el disco rayado, entre otros.

El cierre

Corresponde a la parte final de la etapa de discusión. Es una decisión difícil, pues nunca se sabrá si de continuar ésta se pudieran obtener más ventajas.

El cierre se ofrece en la medida que nos acerquemos al límite de la negociación, LN. Advertir sobre el cierre, es también dar a la otra parte la información de que hemos llegado o estamos llegando a tal límite.

Hay que cerrar en una etapa de beneficio de la negociación, y expresar esta decisión de modo que no se entienda como una agresión a la otra parte. Por eso, el anuncio del cierre debe tener dos características: ser creíble (o firme) y ser aceptable por ambas partes.

Los acuerdos

Esta etapa comienza con un resumen de los logros de la negociación. Con la relación de los asuntos tratados y los preacuerdos, con señalamiento de variables claramente entendibles y mejor, si cuantificadas. Es también el momento de reafirmar el deseo de efectuar el cierre de la negociación.

Su lectura podría reabrir el debate en algunos puntos, pero es mejor hacerlo pues esto revela que hay puntos que no han sido suficientemente debatidos. También hay que considerar en la parte última de los acuerdos, los mecanismos de su seguimiento. Finalmente los acuerdos son firmados.

Sobre los resultados

No toda negociación conduce a resultados felices, aunque éste sea el propósito inicial de ambas partes. Los resultados pueden ser de rompimiento, postergación o compromisos.

De rompimiento: Ocurre por pérdida de confianza entre las partes. Puede ser simple o de distanciamiento. O destructiva, conducente a un proceso judicial.

De postergación: La discusión se interrumpe, sin romperla. Se continúa estudiando por ambas partes considerándose un posterior reinicio de la negociación.

De compromisos: Adquieren diferentes niveles. Los más simples, podrían conducir a nuevos conflictos. Hay también compromisos duraderos. Los mejores, sin embargo, corresponden al interés de seguir trabajando juntos.

El seguimiento

Con los acuerdos se cierra la parte de la discusión, y comienza la puesta en práctica de los mismos. Ellos conducen a nuevas relaciones entre las partes, cuya permanencia requiere el seguimiento de los compromisos adquiridos.

Un mal seguimiento puede conducir a nuevos conflictos y al rompimiento de la nueva relación, así como a negociaciones más complejas.

Bibliografía:

• Cristina Sanchez. Estilos de negociación. fecha 10-12-2012. http://lanegociacion.wordpress.com/2010/12/10/estilos-de-negociacion/
• VGM. Negociación. Aspectos que influyen en la negociación. Fecha 28-10-2012 http://neglumnuevo.blogspot.mx/2012/09/normal-0-21-false-false-false-es-mx-x.html 
• Universidad de Brasil. 6 Pistas para prepararse para negociaciones. Fecha 14-03-1012. http://noticias.universia.com.br/translate/pt-es/destaque/noticia/2012/03/14/917602/6-dicas-preparar-negociaces.html
• Gestión empresarial. Eficiencia al interior de la empresa. fecha de recuperación: 06-11-2013. http://mp.peru-v.com/ge/ge_negociacion_etapas.htm

ACTITUD ANTE LOS DESACUERDOS Y CONFLICTOS

Frente a una situación de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de posibilidades de reacción, tanto a nivel individual como colectivo, dándose las diversas actitudes, según se acepte, evite o niegue el conflicto. En tales situaciones, se puede describir el comportamiento de un individuo a lo largo de dos dimensiones básicas:

• Asertividad, la medida en que la persona intenta satisfacer sus propios intereses.

• Cooperativismo, la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra persona se refiere.

Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se suelen adoptar diferentes actitudes cuando nos enfrentamos a los conflictos. Dichas actitudes se encuentran vinculadas a la importancia de la relación con los demás y a la importancia de los objetivos.


Las cinco actitudes son las siguientes:

1. La Competición. Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo más importante sin importar la otra parte. Esta competición puede procurar sacar un provecho individual de la situación, o tomarse desde una conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o arrogante (no se reconoce a la otra parte como un interlocutor válido).
2. La Acomodación. Consiste en no hacer valer ni plantear los objetivos propios por tal de no confrontar a la otra parte. De esta manera, no se resuelve el conflicto puesto que las necesidades de una de las partes no han quedado satisfechas.
3. La Evasión. Se reconoce la existencia del conflicto, pero sin deseos de enfrentarse a él por ninguna de las partes. Con esta actitud no se logra ni la consecución de objetivos ni la relación idónea para ninguna de las partes involucradas.
4. La Cooperación o Colaboración. Las partes en conflicto entienden que es tan importante los objetivos propios como la relación, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes entre ellos.
5. El compromiso o la Negociación. La partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les es fundamental (necesidades), pero ceden en lo que es menos importante.

CONCLUSIÓN:

En la vida cotidiana debemos adoptar actitudes de acuerdo a las distintas situaciones pero siempre pensando en lo que será bueno para ambas partes no solamente para ti, y no solo para la otra persona. Siempre hay desacuerdos pero es importante saber negociar y tener una actitud positiva y todo saldrá mejor, así se pueden llegar a buenos acuerdos.

NEGOCIACIÓN

¿Qué es negociación? Es la acción de poder intercambiar cosas, objetos, ideas por medio de acuerdos y una buena comunicación, para que de esta manera sea conveniente la decisión para ambas partes.

Dinámicas de grupo ITI 9B

En este vídeo se muestran algunas técnicas para la buena integración de los grupos de trabajo.

http://www.youtube.com/watch?v=_GP0kMU08j4

Equipos de alto rendimiento

Los equipos de alto rendimiento se caracterizan por tener un objetivo claro y retador. Cuando un equipo logra funcionar bien, los valores de los individuos se potencian y a la larga se consigue lograr un resultado mucho mejor.

El equipo de alto rendimiento se forma por:

• Definición del puesto
• Crear una visión
• Definición de objetivos
• Construir un espacio de dialogo

Características:

1. Tener un propósito claro. 
2. Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. 
3. Voluntad de aprender de los demás. 
4. Participación en el grupo. 
5. Orientación a la solución de problemas. 
6. Búsqueda de la excelencia. 
7. Celebración de los logros. 
8. Involucrar a todas las personas relevantes.
9. Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios. 
10. Búsqueda de la innovación. 
11. Descontento con el status quo. 
12. Compromiso. 

Conclusión: 

Los equipos de alto rendimiento son equipos de personas con un objetivo en común, todos los miembros deben de tener en claro el objetivo y por supuesto una buena comunicación para poder llegar a él. En mi opinión estos grupos deben ser liderados por una persona que realmente tenga planteadas sus ideas y su compromiso.

Liderazgo y tipos de lider

Liderazgo: Es la capacidad que tiene una persona para dirigir a un grupo, debido a que les demuestra confianza, seguridad y respeto, ademas de motivarlos con su carisma y actitud. Siendo una persona segura de sí misma, influyendo en la resolución de situaciones dentro de un grupo.

Hay varios tipos de líder, entre ellos se encuentran:

1. Líder democrático: es aquel que, sin perder el control, da lugar a la comunidad para que participe en cuestiones relacionadas a la política. Además, a la hora de tomar decisiones, el líder tiene en cuenta las opiniones de la comunidad liderada. Es por esto que lo que suele hacer es presentar varias opciones frente a un determinado problema y promover el intercambio de idea entre los diversos sectores y que aquí se decida cuál es la mejor salida. 

2. Líder liberal o laissez-faire: en este tipo de liderazgo, se delegan funciones a la propia comunidad con el objetivo de que adquiera ciertas responsabilidades y logre controlar las problemáticas que surjan. De esta manera, se promueve la libertad y creatividad en grupo mientras que el propio líder ocupa un rol de mayor pasividad, con menor control y poco compromiso.

3. Líder autocrático: a diferencia de los dos anteriores, este líder concentra en sí mismo todo el poder, de forma ilimitada. Aquí no se prioriza ni la participación de la comunidad en la toma de decisiones ni la delegación del poder. Es el propio líder quien determina las acciones que se llevarán a cabo y el poder de decisión se limita a su persona, o a un grupo reducido, mandando según su propia voluntad.

4. Líder paternalista: esta clase de líderes se encarga de determinar cuáles serán los objetivos del grupo, si bien promueve la participación de este, es el propio líder quien tomará las decisiones finales. Por otro lado, pretende promover la convivencia pasiva dentro de la comunidad a la que lidera y se muestra tolerante frente a esta.

5. Líder nato: poseen las cualidades necesarias para establecer objetivos de la empresa, se unen con un personal y los motivan a alcanzar dichos objetivos. Estos líderes también anticipan los cambios y crean reacciones apropiadas.

6. Líder impuesto: Un líder impuesto es una persona que tiene capacidad de mando, pero que es impuesto por algun superior para ser quién dirija algún grupo dentro de la empresa.

Conlcusión:

Un líder es la persona encargada de llevar el mando dentro de un grupo, cual sea. Como ya vimos hay de diferentes tipos de líder, en donde su rol tiende a ser el mismo, solamente que eligiéndose de distinta forma.

http://www.tiposde.org/cotidianos/60-tipos-de-lideres/

http://pyme.lavoztx.com/caractersticas-de-un-lder-nato-8434.html


Grupos Productivos:

Un grupo productivo es un grupo coordinado y organizado por un líder interesado en los objetivos y metas del equipo de trabajo, con el fin de realizar lo mejor posible su trabajo, haciendo que cada vez los integrantes del equipo de trabajo estén mas comprometidos y se sientan parte del equipo para así poder llegar a ser un grupo productivo. El líder debe de saber como hacer que los integrantes cada vez pongan mas de su parte y se unan más. Así que en mi opinión es muy importante la actividad del líder dentro de un grupo para poder sobresalir y ser un grupo que realmente sea productivo.

Tipos de dinámicas

Una dinámica es un conjunto de conocimientos teóricos y de herramientas en forma de técnicas grupales que permiten conocer al grupo, la forma de manejarlo, aumentar su productividad y de afianzar las relaciones internas y aumentar la satisfacción de los que componen el grupo.

Las dinámicas pueden ser:

• Realistas: La situación expuesta es un caso real que puede darse en el puesto de trabajo en cualquier momento.
• Surrealista: Una situación ficticia, puede ocurrir pero es prácticamente imposible o muy difícil que suceda. Son las más habituales.
• Roles asignados: Cada participante desempeña un papel o rol asignado de antemano por los organizadores de la prueba.
• Roles no asignados: El principal objetivo es la discusión grupal con el fin de llegar a un consenso. Los roles se asignan de manera espontánea e informal, así el observador puede ver el rol que asume cada miembro del grupo. Puede darse tanto en una situación real como ficticia.

Existen otros tipos de dinámicas como son:

• Dinámicas de presentación: sirven para romper barreras entre las personas. Buscan crear un acercamiento basado en la confianza de los participantes. No sólo sirven cuando son grupos en los que la gente no se conoce, sino que también pueden ser útiles para quebrar prejuicios y conocer de otras maneras a la gente que uno cree conocer.

• Dinámicas de conocimiento de sí mismo: Permiten a los participantes conocer sus propias características ya sean emocionales, psicológicas, o cognitivas. En algunas ocasiones sirven para darlas a conocer al resto.

• Dinámicas de formación de grupos: Permite formar grupos de acuerdo a criterios previamente definidos. También sirven para, de manera amena y lúdica, formar grupos al azar y así crear confianza y relajo.

• Dinámicas de estudio y trabajo: Facilitan un intercambio de ideas y el análisis de ciertos contenidos. Fomentan la argumentación, la síntesis, las conclusiones y la toma de decisiones.

• Dinámicas de animación: Tienen por objetivo crear ambientes lúdicos y de buen ánimo con el fin de alejar a los participantes del estrés, del cansancio y de la rutina. Pueden adaptarse con el fin de incentivar desafíos que requieran cooperación o adaptación a situaciones diversas.

• Dinámicas de motivación: como su nombre lo dice, es una técnica que sirve para motivar a las personas en su día a día.

Un ejemplo de dinámica de motivación es donde los integrantes del grupo, se pegan en la espalda un papel , y los demás integrantes del grupo lo firman poniendo como referencia las virtudes que ven en esa persona y al final leen todo lo que sus compañeros han escrito sobre él.

Conclusión:

Las dinámicas son muy importantes para poder conocer el grupo, ademas de otras situaciones como en el caso de que haya mucha tensión en el grupo y no se pueda integrar como es debido. De esta manera puedes conocer desde otra perspectiva la forma de ser delas personas y el porque de sus comportamiento. Son de gran ayuda para los grupos sociales, familiares, de trabajo, de estudio, etc.

• http://www.pjcweb.org/Biblioteca/Dinamicas/Taller_dinamicas_www.pjcweb.org.pdf
• http://www.publicaciones.deusto.es/servlet/BlobServer?blobheadername3=MDT-Type&blobcol=urldata&blobtable=MungoBlobs&blobheadervalue2=inline%3B+filename/344/418/Dossier%20din%E1micas%20de%20grupo2.pdf&blobheadername2=Content-Disposition&csblobid=1178114097641&blobheadervalue1=application/pdf&blobkey=id&blobheadername1=content-type&blobwhere=1294401316417&blobheadervalue3=abinary%3B+charset%3DUTF-8

Grupos formales, informales y equipos de trabajo

Un grupo lo forman dos o más personas interactuando libremente con normas de compatibilidad, una identidad común y objetivos. Hay dos tipos de grupos, los formales e informales.

Los grupos formales son definidos por la organización, son creados para que ayuden a la organización a alcanzar sus objetivos. Más o menos son los equipos de trabajo.

Por su parte los grupos informales están formados por razones de amistad. No están directamente controlados por la organización pero si de forma indirecta ya que al diseñar las áreas de trabajo está condicionando su creación sobre la base de la interacción y comunicación que se produce. Los grupos informales suelen causar interés debido a la edad, actividades, gustos, origen o aficiones similares.

En este caso hablare sobre un grupo informal, que sería un grupo de amigos.

Tuckman describió 4 fases diferentes que un grupo atraviesa antes de unirse y empezar a operar. Este proceso puede ser subconsciente pero entender las etapas puede ayudar al grupo a alcanzar su efectividad más rápido y con menos inconvenientes.

La etapa de formación que es la numero uno, se caracteriza por que los individuos comienzan a hacer de lado los problemas grandes y sentimientos, y las personas se focalizan por cumplir con la rutina, quien hace que cosa, cuando se encuentran, etc. En esta etapa es cuando los individuos recopilan información e impresiones de los otros. Es una etapa confortable, pues no hay conflictos.

La segunda etapa es asalto. Donde los integrantes del grupo siguen siendo cordiales entre sí. Si hay un conflicto será más o menos suprimido pero estará ahí debajo de la superficie. 

La etapa de estableciendo normas tiene que ver con "las reglas del compromiso" para el grupo que se establece. Se entienden unos con otros y pueden apreciar las habilidades y experiencias del otro. Los individuos escuchan al otro, se aprecian, se apoyan mutuamente y están preparados para modificar puntos de vista pre concebidos. Osea se sienten ya, parte del grupo.

En la etapa de desempeño, confían el uno en el otro para permitir una actividad independiente. Realmente hasta en un grupo informal se desempeñan roles, por ejemplo en quien puedes confiar para contarle todo, quien es el que cuenta los mejores chistes, quien es quien da consejos, etc.

Por otra parte, cuando hay situaciones complejas dentro de una relación, hay insuficiencia de madurez emocional, la circunstancia termina siendo evidente para las demás personas, pero el propiciar un ambiente agradable con los miembros del grupo, ayudara a que el grupo se vea mas unido y haya mejores relaciones dentro de él, habrá mas apoyo entre algunas otras cuestiones.

Para que haya un buen grado de pertenencia en el grupo es necesario que todos los miembros se conozcan entre sí, y sepan cual es el objetivo de la formación del grupo, a pesar de que sea un grupo de amigos, se tiene un fin común como podría ser el relacionarse con mas personas, pasarla bien, compartir gustos de música, comida, juegos, etc. Existen razones individuales por lo que los miembros del equipo se sienten motivados a dar lo mejor, realmente aquí yo aplicaría la frase de "Trata como te gustaría ser tratado". El sentirse tratados todos por igual y que todos den su punto de vista sobre cualquier tema en relación al grupo, es otra manera de sentir que hay pertenencia.

La ética y la moral se parecen demasiado, van de la mano. Y son muy importantes dentro un grupo donde se definen y se hacen presentes de acuerdo a las actitudes de los integrantes de este, un ejemplo claro de tener ética es cuando a uno de los amigos se les ocurre "robar" ya sea a la mamá, al papá, al hermano, o hasta a algún desconocido, es entonces cuando entra la ética y la moral, esa persona es claro que tiene problemas, que no tiene moral que quizá en su casa no le dieron la educación necesaria. Quizá otro de los miembros del equipo se niegue a este acto, y al ver que una persona se niega y escuchar sus razones, tal vez todos se nieguen y a quien se le ocurrió pida disculpas y no lo vuelva a hacer, otra posibilidad sería, que al sentirse "rechazado" opte por no sentirse del grupo y salirse. Y aquí ya estamos hablando de lo que es la conciencia grupal, donde todos dan sus opiniones, se organizan y terminan por elegir la opción indicada para todos.

Por otra parte, las relaciones afectivas están muy apegadas a la conciencia grupal, puesto que todos se cuidan entre sí, se advierten y por lo mismo toman decisiones que a nadie le afecten, llegan a ser tan fuertes que las relaciones de amistad pueden durar por mucho tiempo o para toda la vida.

En otros aspectos, es fundamental que exista la presencia de una figura Jerárquica a la que por norma, los sujetos del grupo se identifican y se someten a su Jerarquía. La actitud de un Jerarca, deberá hallarse fascinada por una intensa fe en una idea potente y maravillosa para poder producir el entusiasmo en un grupo, junto a una voluntad y capacidad de deseo potente e imperiosa, susceptible de animar a la multitud. Cuando dicha fascinación sucumbe al desencanto, un Jerarca puede transmitir una idea vaga, imprecisa o dudosa del proyecto, lo cual puede llegar a producir desánimo grupal. El prestigio de una persona es una especie de fascinación que un individuo, una obra o una idea ejercen sobre nuestro espíritu. 

El prestigio de un Líder puede ser adquirido, artificial o personal y depende siempre del éxito pero suele desaparecer ante el fracaso. La regla fundamental de un buen dirigente de grupos, es poder producir una nueva conciencia grupal en beneficio e intereses comunes y nunca individuales. Por eso es que en un grupo se elige aveces sin pensarlo un líder. Es quien mantiene unido al grupo.

Las habilidades y las actitudes de una persona tienen mucho que ver con saber si es el líder o solo un miembro más en el grupo. Primeramente tenemos que mencionar que una habilidad es la capacidad y disposición para algo. Gracia y destreza en ejecutar algo que sirve de adorno a la persona, como bailar, montar a caballo, etc. Cada una de las cosas que una persona ejecuta con carisma. Mientras que, una actitud es la postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada por los movimientos del ánimo, o expresa algo con eficacia. Actitud graciosa, imponente. Las actitudes de un orador, de un actor. Disposición de ánimo manifestada de algún modo. Las habilidades que tengamos y nuestras actitudes hablan mucho de lo que somos y de lo que podríamos ser. Quieras o no es un medio en comunicar nuestras emociones y si somos seguros o no lo somos.

Y hablando de comunicarnos, la comunicación juega un papel muy importante entre cualquier grupo de personas, en todo tipo de relaciones ya que es la que nos ayuda a entendernos y estar en contacto con los demás de manera significativa. Si nos comunicamos de forma correcta jamas llegaremos a tener ningún problema, puesto que de ser así seria resuelto de la mejor manera. 

Conclusión:

Es muy importante para el ser humano sentirse parte de algo, ya somos parte de la sociedad la cual es un grupo donde quien no se une simplemente no sobrevive, pero es esencial sentirnos parte de un grupo en particular con quien compartimos historias, gustos, hobbies, entre otras muchas cosas, para alimentar nuestro espíritu y nuestro ego. Simplemente nos hace sentir mejores en todos los sentidos ayudando también como personas, por ejemplo a conocer personas y cosas nuevas. Por otra parte, como ya mencione al inicio del documento, no todos los grupos son informales, hay grupos formales de trabajo donde siendo un equipo te apoyas con los demás integrantes de acuerdo a conocimientos y porque no aveces hasta emociones, a pesar de que se pueden crear no por compatibilidad sino por el interés del crecimiento de la organización. Y sinceramente soy de la idea de que en grupo se trabaja mejor, puesto que vemos los puntos de vista de cada uno de los integrantes, aprendiendo a ver de distinto angulo las situaciones y enseñando también a los demás sobre como nosotros visualizamos las cosas.

Martinez Fondon. 08 de enero de 2009. http://psicoanalisisyempresa.blogspot.mx/2009/01/la-figura-jerrquica-en-los-grupos.html

http://www.iupuebla.com/Licenciatura/Educacion_media/online/MI-A-pedagogia-05c.pdf

Etapas de Desarrollo de un grupo. 08 de Junio de 2013. http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/6483-etapas-del-desarrollo-de-un-grupo.html

http://es.scribd.com/doc/96201345/Grado-de-Madurez-y-PertenenciaEtica y moral. 8 de mayo de 2010 http://wwwcruzdelota.blogspot.mx/2010/05/la-etica-y-la-moral-en-la-evolucion-de.html

Teoría de las necesidades

Jerarquía de Maslow: 

Abraham Maslow presentó una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. LaJerarquía de las Necesidades ordena las necesidades desde los niveles más bajos y más básicos,hasta las de niveles más altos.Maslow plantea entonces, dentro de su teoría de la personalidad, el concepto de jerarquía de lasnecesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintosgrados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitucióngenética como organismo de la especia humana.

La jerarquía de las necesidades de Maslow señala que nunca se alcanza un estado de satisfacción completa. Tan pronto como se alcancen y satisfagan las necesidades de un nivel inferior, predominan las de niveles superiores. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. 

a) Fisiología: necesidades relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, a la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad.

b) Seguridad: necesidades relacionadas con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de orden y la de tener protección, entre otras.

c) Afiliación : necesidades relacionadas con la compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

d) Reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la auto valoración y el respeto a sí mismo.

e) Auto realización: también conocidas como de auto realización o auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

Conclusión: En mi opinión, la jerarquía de las necesidades de Maslow esta muy bien organizada, en nuestra vida cotidiana para sentirnos bien con lo que somos y lo que proyectamos tenemos que respetarnos y atendernos. Atender nuestras necesidades fisiológicas por ejemplo es una de las cosas mas importantes para sobrevivir. De ahí tenemos que aprender a respetarnos y generar seguridad. Tenemos también necesidad de sentirnos queridos y de pertenecer, y finalmente llegar a desarrollarnos como personas capaces y eficientes.

Condicionamiento Operante de Skinner:

El modelo de aprendizaje de Skinner no hace referencia a sistemas o causas internas porque es difícil observarlas y probablemente implican mecanismos o fuerzas cuya existencia no puede negarse ni confirmarse. 

Según Skinner las respuestas que integran la conducta de los organismos se agrupan en dos clases: 

• Conducta refleja o respondiente 

• Conducta operante 

Skinner hace diferencia entre dos clases de aprendizaje. Según éste son diferentes porque suponen dos tipos distintos de conductas. La conducta denominada por Skinner como respondiente se produce por estímulos específicos. Ante la ocurrencia del estímulo, la conducta tiene lugar de forma automática. La conducta respondiente se halla formada por conexiones específicas de estímulo-respuesta llamadas reflejos. Venimos al mundo con una cantidad de reflejos y por medio de un proceso de condicionamiento vamos adquiriendo otras respuestas. Este tipo de aprendizaje sigue los lineamientos de lo que conocemos como condicionamiento clásico según descrito por Ivan Pavlov, aunque Skinner no lo llama de esa manera. 

Hay unas características de las conductas respondientes que son importantes para diferenciarlas de las conductas operantes: 

1. La frecuencia de ocurrencia de una conducta respondiente depende básicamente de la frecuencia de ocurrencia del estímulo evocador. 

a) Rara vez ocurren espontáneamente (en ausencia de un estímulo provocador). 

b) Para aumentar o reducir su frecuencia de ocurrencia, es necesario, aumentar o reducir la frecuencia del estímulo que lo evoca. 

2. Las consecuencias que siguen a una conducta correspondiente (eventos ambientales que van después de ella) por lo general no afectan la frecuencia de las respondientes. Por ejemplo, una espina clavada en la planta del pie, evocara flexión en la pierna sin importar si se saca o no la espina como resultado de la flexión. 

3. La conducta respondiente de un organismo varía muy poco y/o casi nada a lo largo de la vida del organismo. Lo que sí sucede es que los estímulos nuevos que previamente son neutrales, adquieren el poder de evocar respondientes en un organismo.

La frecuencia de ocurrencia de una operante está influenciada en gran medida por las consecuencias ambientales que produce. Tenemos entonces, que se puede reforzar una respuesta, ya sea, presentando un reforzador positivo y/o eliminado un reforzador negativo. A continuación se presenta la definición del refuerzo positivo y el refuerzo negativo: 

• Refuerzo positivo: es todo aquel evento que al ser representado después de una conducta determinada produce consistentemente un aumento en la probabilidad de la ocurrencia futura de esa conducta. 

• Reforzamiento positivo: se llama reforzamiento positivo al aumento en la frecuencia de una respuesta que es seguida por un reforzador positivo. 

El siguiente enlace explica el condicionamiento operante de Skinner.

http://www.dailymotion.com/video/x7vipw_b-f-skinner-condicionamiento-operan_school#.Uab1ZUB94y0

Conclusión: El como nos desenvolvemos o expresamos en la vida diaria, es el reflejo de lo que hemos aprendido a lo largo de ella, es muy importante el comportamiento que tenemos con las demás personas. Vivimos en una sociedad donde la manera de comportarnos, de hablar y hasta de caminar implica mucho en como nos tratan las demás personas. Skinner lo maneja como dos tipos de conductas la respondiente y la operante. Donde nos menciona que la respondiente son las reacciones que tenemos dependiendo de las situaciones que se nos presenten y la operante se refiere a los medios que nos permiten cambiar las conductas.

"X" y "Y" de McGregor:

Teoría X:

Representa la posición clásica, la concepción tradicional de la administración, basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano. 

La teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo, está aplicando la teoría X.

Teoría Y:

La posición optimista. La concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. Se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza 

humana.

La teoría Y propone un estilo de administración bastante participativo y democrático, basado en los valores humanos. McGregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas totalmente hacia la aplicación de la teoría Y: 

1. Descentralización y delegación: Es delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organización para permitir que todas las personas se involucren en actividades, así satisfagan sus necesidades individuales más elevadas, relacionadas con la autorrealización. 

2. Ampliación del cargo mayor para significación del trabajo: La reorganización, el rediseño y la ampliación del cargo implican mas actividades, las cuales provocan innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la organización, a demás de satisfacer necesidades sociales y de autoestima. 

3. Participación y administración consultiva: La participación en las decisiones que afectan a las personas, y la consulta que busca obtener sus opiniones, que son creadoras dentro de la organización. Esto les da a las personas oportunidades para satisfacer necesidades sociales y de autoestima. 

4. Auto-evaluación del desempeño: Algunos programas tienden a tratar al individuo como si fuera un producto en línea de montaje. En algunas empresas se ha experimentado con éxito que las mismas personas formulen sus propias metas u objetivos y auto-evalúen su desempeño frente a objetivos.

Conclusión: McGregor expone su teoría como X y Y, donde X son los deberes que tenemos que cumplir todos y Y son los derechos que todos tenemos. En nuestra vida para poder ser personas de bien, tenemos que aprender a ser responsables y realizar nuestras actividades lo mejor posible, pero también tenemos derechos los cuales nos hacen mas fáciles las obligaciones, estimulando aveces nuestro desempeño como personas, trabajadores y seres vivos.

Expectativas de Vroom:

Este modelo busca explicar en que forma toman los individuos decisiones. Sostiene que la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral dependen del grado de certeza de que un mayor esfuerzo dará los resultados deseados.

• El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:
• Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en su situación de trabajo se combinan para motivar y determinar el comportamiento.
• Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
• La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa de que cierta conducta de uno o más resultados deseados en vez de resultados indeseables.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté se­guido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el in­dividuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un em­pleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta­do deseado.

3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi­viduo y lo atractivas que son esas posibles.

Conclusión: La teoría de las expectativas se entiende como la manera de creer en ti, y hacer las cosas cada vez mejor. El saber que haz realizado un buen trabajo y saber que pusiste mucho de tu esfuerzo y tiempo te hace sentir mejor, que a realizar un trabajo que realmente no le pusiste mucho empeño pero triunfaste no te deja el mismo sabor de boca.

Factores higiénicos de Herzberg:

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo. Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

• Factores higiénicos: Es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Esto viene siendo una variable que esta fuera del control de los empleados. Algunos de los principales factores higiénicos vienen siendo: el salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc.
• Factores motivacionales: Son aquellas variables que están bajo el control del individuo, debido a que se relacionan directamente con las actividades que el empleado realiza y desempeña. Los factores motivacionales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos deben ser diseñadas para atender a los principios de eficiencia y de beneficio económico; sin embargo, deben atender también a las necesidades motivacionales de los trabajadores, creando oportunidades de desarrollo intrínseco, fomentando la creatividad y el crecimiento integro.

Conclusión: Los factores higiénicos de los que habla Herzberg se refieren al ambiente en que laboran los trabajadores, son los beneficios que estos tienen al estar laborando, su salario, las condiciones en que esta el área laboral, para que de esta manera haya un ambiente de comodidad y se realicen mejor las actividades. En los factores motivacionales son en si, una parte fundamental pero tiene mucho mas que ver en cierta forma con el autoestima de quien desempeña el trabajo. Su realización como persona y como trabajador. Herzberg ideo esta forma de explicar el comportamiento de las personas.




Jerarquía de las necesidades de Maslow http://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoria-de-jerarquia-de-necesidades-de-maslow/

Condicionamiento operante de Skinner 15 de marzo de 2013 por UTEM. http://www.utemvirtual.cl/plataforma/aulavirtual/assets/asigid_745/contenidos_arc/39246_skinner.pdf

Teoría de McGregor. Seccion 2 Universidad Simón Bolívar. http://prof.usb.ve/lcolmen/Trabajo-Grupo2-seccion-02.pdf

Espectativas de Vroom http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/habad/habadm/enfpro/expec.htm

Teorias motivacionales: Teoría de Vroom http://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoria-de-expectativas/

Teoría de la motivación-Higiene de Herzberg Universidad Simón Bolívar T.S.U Organización Empresarial http://prof.usb.ve/lcolmen/Trabajo-Grupo1-seccion-02.pdf

Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva

PRIMER HÁBITO. PRO ACTIVIDAD.

Pro-actividad significa que, somos responsables de nuestras propias vidas. Tenemos la iniciativa y la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan. Nadie, absolutamente, hará nada por ti, tienes que sobrevivir dentro de la sociedad.

Si la única visión que tenemos de nosotros mismos proviene de las opiniones de todos los que formamos la sociedad, percepciones y paradigmas de las personas que nos rodean, la concepción que tengamos de nosotros será por ejemplo como la imagen que tenemos de nosotros mismos desde pequeños. Como cuando te dicen cosas como:

• "¿Por qué no eres como tu hermano?"
• " ¿Por qué no puedes mantener las cosas en orden?"
• "¡Tienes que ser un artista!"
• "¿Por qué estas tan flaco?"
• "¡Comes como un cerdo!"
• "¡Me parece increíble que hayas ganado!"
• "Esto es tan simple... ¿Por qué no lo comprendes?"

Estas imágenes están y carecen de proporción. Son más proyecciones que reflejos: proyectan las preocupaciones y las debilidades de carácter de las personas en las que se originan, y no nos proporcionan un reflejo correcto de lo que somos.
Tenemos por otro lado, los comentarios positivos:

• "¡Que bien te vez hoy!"
• "¡Me agrado bastante tu exposición!"
• "¿Qué te hiciste que te vez mas delgado?"
• "¡Eres el mejor programador que conozco!"
• "¡Tu puedes hacerlo!"

El hecho de que alguien te haga cumplidos como los anteriores, te hace sentir mejor contigo mismo, y aveces son impulsos para seguir haciendo bien tu trabajo y creer mas en ti, tenerte mas confianza y realizarte como persona.

Las palabras afectan mucho si dejas que lo hagan. Recuerda, como te ves te verán. Es necesario tener confianza en si mismos para poder lograr lo que te propones.

Muchas personas esperan que suceda algo o que alguien se haga cargo de ellas. Las personas que llegan a ocupar altos mandos son las pro-activas, porque toman la iniciativa de hacer lo que resulte necesario para su bien estar.

Se debe tener en cuenta el nivel de madurez de las personas. No podemos esperar una gran cooperación de quienes son personas dependientes.

Si esperas que los demás actúen sobre ti, lo harán. Y las consecuencias en cuanto al desarrollo y las oportunidades que tengas dependen de lo que los demás deciden; por lo tanto podrías estancarte.

Las organizaciones de todo tipo pueden ser pro activas. Pueden combinar la creatividad y los recursos de los individuos pro activos para crear una cultura pro activa dentro de la organización. Puedes tomar la iniciativa para llevar a la práctica los valores, y alcanzar los propósitos de todos los individuos implicados.

Nuestro lenguaje, es un indicador de nuestra actitud a tal grado en que nos vemos como personas pro-activas. Las personas reactivas utilizan un lenguaje que las ayuda y recrea en ellas responsabilidad.

El problema del lenguaje reactivo es que la gente se siente cada vez más impotente y privada de su auto-control. Piensa que todos son culpables menos ella.

Si nuestros sentimientos controlan nuestras acciones, se debe a que hemos renunciado a nuestra responsabilidad y no estamos pensando con la cabeza fría.

Las personas pro activas dejan que los valores actúen. Cosas como el amor y el sentimiento, puede recuperarse.

Debemos tomar en cuenta en qué invertimos nuestro tiempo y nuestra energía. Cada persona tiene muchas preocupaciones: la salud, los hijos, los problemas del trabajo, el dinero, etc. Podemos separarlas de las cosas con las que no tenemos ningún compromiso mental o emocional, creando preocupación.

Las personas pro activas centran sus esfuerzos en mejor ser mejores en alguna cosa y no pensar en lo que los esta atosigando, mientras que las personas reactivas se centran en la preocupación.

Trabajando sobre nosotros mismos en lugar de preocuparnos por las condiciones, podemos influir en ellas y logras muchos objetivos.

No digas "no puedo" ni en broma, porque el inconsciente no tiene sentido del humor, lo tomará enserio y te lo recordará cada vez que lo intentes.

Facundo Cabral.

Conclusión:

En realidad el tema de pro actividad es muy importante en la vida cotidiana, se relaciona demasiado con el autoestima y la asertividad. Para empezar el autoestima es el cariño y el respeto que te das a ti mismo, cuando crees en ti sin importar si alguien mas lo hace o no. El autoestima se genera como ya decía antes, a lo largo de tu vida, con cada comentario sea negativo o positivo, afecta. ¿Que es asertividad? La asertividad es la capacidad que tenemos de hablar con seguridad, de decir los que nos molesta y lo que no nos molesta y ¿como lograr eso? Con tener un buen autoestima. Así es como Stephen Covey maneja la pro actividad. Ser pro activo nos hará lograr grandes cosas en nuestras vidas y mantenernos en una estabilidad de salud mental y física.

Pro actividad. Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Stephen Covey.

SEGUNDO HÁBITO. EMPIECE CON UN FIN EN MENTE. PRINCIPIOS DEL LIDERAZGO PERSONAL.

Empezar con un fin en mente, es tener bien planteados tus objetivos, para poder avanzar hacia ellos y solo ver hacia la meta, jamas voltear atrás, haciendo todo lo que este en nuestras manos para lograr lo que queremos, sin miedos y en la dirección correcta.

Se dice que las cosas se crean dos veces, realmente así es, primero lo visualizas y ya en ejecución modificas las cosas para que cumplan con lo que estamos buscando.

Tienes que aprender a ser responsable de tus actos, a no mentalizarte pensando en que alguien mágicamente te ayudara en cuanto lo necesites. Mentalizarte pero para saber que son tus proyectos, no los de alguien más, lo que logres deberá ser por ti mismo, y jamás llegar a depender de alguien. En el caso de la dependencia, aveces tendemos a ser vulnerables con tal de sentirnos queridos, o de pertenecer a algún grupo o sentirnos parte de la sociedad y de quienes nos rodean. Si bien es cierto, el primer hábito nos dice "¡Tú puedes! Eres el creador" mientras que el segundo es por decirlo así donde haces tu primera creación.

Administrar es hacer las cosas bien, liderar es hacer las cosas correctas. En nuestras vidas personales tenemos falta de liderazgo. Queremos administrar con eficiencia, estableciendo y alcanzando metas, antes de haber clarificado nuestros valores e ideas.

La imaginación y la autoconciencia son las dos cosas que nos ayudan mucho en la vida a todos los humanos, en tanto que si tienes claros tus roles en la vida, podrás actuar inteligentemente en cualquier circunstancia que se te presente, sin dejarte llevar por tus emociones, tales como enojo, alegria, tristeza, etc. aunque no lo creas esas emociones afectan mucho en nuestras decisiones, claro, cuando no estas preparado y no haz creado tu propio "guión" el cual yo entiendo como crear tu propia mentalidad y no dejarte influenciar por nadie.

Stephen Covey nos dice que elaboremos una misión personal, con lo que quieres ser y quieres hacer. ¿Para qué? pues para tener claro como nos vemos en un futuro, recuerda, si te visualizas es muy probable que lo logres.
El enfoque en que vez tu vida, es una de las cosas que más afectan de manera positiva o negativa en la vida. Me refiero al centro donde prestamos mas atención, por ejemplo: el trabajo, tus hijos, tu familia, tus amigos, etc. Tenemos que alejarnos del centro que nos esta limitando, podrías realizar lo siguiente:
Trata de tomar distancia respecto de la emoción de la situación y de los otros factores que influirían en ti, y evalúa las opciones.

• Trata de llegar a la mejor solución, teniendo en cuenta todos los factores.
• ¿Desde algunos otros centros podría hacerse la misma elección?.
• No actúan sobre ti otras personas o las circunstancias. 
• Toma tu decisión con conciencia e inteligencia.

Regresamos al tema de los roles, algunos ejemplos de roles serían padre, hermano, novio, esposo, hijo, etc. son muy importantes y debes de planear siempre como llevarlos a cabo para que resultes mejor cada día en todos los aspectos de tu vida.

Conclusión:
El segundo hábito es de mucha importancia, para poder llegar a ser tu propio líder y no permitir que nadie nos manipule, ni tampoco permitirnos a nosotros mismos depender de alguien o de algo para poder "salir adelante" ese es un mal enfoque de la realidad. La toma de decisiones es algo realmente importante, sé pro activo y ejerce tus ideales de la forma correcta.

Resumen del Libro Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva del Doctor Stephen Covey http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/Segundo-habito-Empiece-con-un-fin-en-mente.php

TERCER HÁBITO. ESTABLECER PRIMERO LO PRIMERO.

Esto es, priorizar las actividades de nuestra vida. Pro activamente planificamos nuestra semana con el objetivo de minimizar crisis y emergencias e invertir nuestro mayor tiempo en las actividades importantes. En las más importantes. De esta manera, no tendremos problemas con las demás personas ni con nosotros mismos, de cumplir con lo que nos concierne, hasta nos sentiremos mejor, respetados por nosotros mismos.

Este segundo hábito tiene mucho que ver con los dos hábitos anteriores, pues es la administración de nuestra creación, y el uso de la pro actividad viene en cuanto te das cuenta que tú estás a cargo.

En mi opinión, para llegar a implementar en mi vida diaria el tercer hábito, es necesario planificar y tener en cuenta que actividades tengo que hacer, para cuando son, y que tan necesarias son. Para esto, en mi caso es necesario contar con un calendario o una agenda. Así no me olvido de ningún detalle.

Si tú cumples con tus actividades y tareas, a la hora y momento indicado, en primer lugar como ya lo había mencionado antes, te sientes capaz de ser tu propio líder, de estar al mando de tu vida y por obviedad las cosas te saldrán bien, si es que también haces tus deberes correctamente. Sentir ese respeto por ti, por quién eres, te hace una mejor persona. Así que piensa también, qué es para ti lo primero en tu vida.

Alguna vez leí un libro en donde decía una frase como “primero yo, después yo y al final yo”. Podría sonar egoísta, pero si no empiezas por satisfacerte a ti mismo, quererte y respetarte, ¿Cómo quieres que los demás lo hagan? Tampoco debes olvidarte de no pensar solamente en ti, piensa en ti pero teniendo en cuenta también en cómo es que afectas a terceras personas.

Conclusión:

Este tercer hábito, nos muestra como administrar nuestras actividades, que es lo primero que hay en nuestra vida, a que vemos como lo más importante.

Tercer hábito: Establezca primero lo primero. Marín Chávez Uriel Fernando. Los 7hábitos de la gente altamente efectiva. materiadhd.fi-a.unam.mx/Tercer%20Habito

CUARTO HÁBITO. PIENSE EN GANAR/GANAR

Ganar / ganar no es una técnica, es una filosofía de la interacción humana. De hecho es una de los seis paradigmas de esta interacción:

1. Ganar/ ganar: Es una estructura de la mente y el corazón que constantemente procura el beneficio mutuo en todas las interacciones humanas. Ganar/ ganar significa que los acuerdos o soluciones son mutuamente satisfactorios.
2. Gano/ pierdes: Las personas del tipo gano/ pierdes son proclives a utilizar la posición, el poder o la personalidad para lograr lo que persiguen.
   Este tipo de pensamiento hace que las personas crean que la vida es una competencia en todos los aspectos y esto no es cierto. La mayoría de los resultados a los que uno aspira dependen de la cooperación con otros.
3. Pierdo/ ganas: Es peor que gano/ pierdes, porque no tiene ninguna norma. Las personas que piensan en pierdo/ ganas por lo general están deseosas de agradar o apaciguar.
4. Pierdo/ pierdes: Cuando se reúnen dos personas del tipo gano / pierde es decir, cuando interactúan dos individuos resueltos, obstinados, egoístas, el resultado será pierdo/ pierdes. Gano.
   Las personas con mentalidad de "gano" no necesariamente necesitan que algún otro pierda. Esto es irrelevante, lo que les importa es conseguir lo que quieren.
5. Gano: es fundamental para el éxito en todas nuestras interacciones, y abarca cinco dimensiones interdependientes de la vida. Empieza con el carácter, y a través de las relaciones fluye en acuerdos. Se cultiva en un ambiente en el que la estructura y los sistemas. Se basan en ganar/ ganar, y supone un proceso; no se pueden alcanzar fines ganar/ ganar con medios gano/ pierdes o pierdo/ ganas.
6. Ganar/ ganar o no hay trato: 
   Si estos individuos no llegaran a una solución sinérgica, con la que todos estuvieran de acuerdo, podrían llegar a esta expresión superior del paradigma ganar/ ganar. Y en caso de no llegar a una solución que beneficie a ambas partes, coincidirán en disentir de común acuerdo y no habrá trato.
   En una relación interdependiente , cualquier cosa inferior a ganar/ ganar es un pobre intento de que afectará la relación a largo plazo. El costo de este efecto tiene que sopesarse cuidadosamente. 

El carácter es la base del paradigma ganar/ ganar, y todo lo demás se rige bajo ese fundamento. Se fundamenta en tres rasgos: integridad, madurez y mentalidad de abundancia:

• Integridad. Se define como el valor que nos atribuimos nosotros mismos.

• Madurez. Es el equilibrio entre el coraje y el respeto.

• Mentalidad de abundancia. Se centra en el paradigma de que en este mundo hay mucho para todos.

Cuando una relación se da en un medio de plena confianza por ambas partes, las ideas fluyen y se podrá llegar a una solución que beneficie a ambas partes. En caso contrario, al negociar con una persona del tipo gano/ pierdes, la relación sigue siendo la clave. Hay que tratar de establecer empatía mediante la cortesía, el respeto y el aprecio por la otra persona y por el otro punto de vista.

De las relaciones derivan los acuerdos que dan definición y dirección a ganar/ ganar. Hay cinco elementos que se hacen muy explícitos en este tipo de acuerdos: 

1. Resultados deseados. Identificar lo que hay que hacer y cuándo.
2. Directrices. Especificar los parámetros (principios, políticas, etc) que enmarcan los resultados que se deben de alcanzar.
3. Recursos. Identificar el apoyo humano, económico, técnico u organizacional con el que se puede contar para que ayude a alcanzar los resultados.
4. Rendición de cuentas. Establecer las normas de rendimiento y el momento de la evaluación.
5. Consecuencias. Especificar lo bueno y lo malo que sucede y sucederá como resultado de la evaluación.

Para que los acuerdos funcionen, el sistema debe estar en capacidad de manejarlo. Incluye sistemas para capacitación, planificación, comunicación, información, etc.

En busca de soluciones ganar/ ganar se propone el siguiente proceso de 4 pasos: 

• Contemplar el problema desde el otro punto de vista. 
• Identificar las cuestiones clave implicadas y no los puntos de vista.
• hacer una lista de soluciones consideradas aceptables.
• Identificar nuevas opciones posibles para alcanzar esos resultados.

Conclusión:

El cuarto hábito es para saber cómo desarrollar la personalidad para tener éxito trabajando con otras personas. Son como las victorias públicas en nuestra vida. Esto implica que ambas partes en cualquier acuerdo deben salir beneficiadas, y no tenemos que hacer perder a alguien más para poder ganar, preguntate si realmente eso es necesario o te haría sentir bien. Pues si estas aplicando los primeros 3 hábitos a mi criterio no seria coherente que como resultado nosotros tengamos este tipo de actitudes.

• Cuarto hábito: Pensar en ganar. Principios de liderazgo interpersonal. http://www.unaidea.info/archivo/Ali02docu.php?curso=19&leccion=8&tipo=3&n_lecc=12
• Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Poderosas lecciones de cambio personal. Autor: Stephen Covey. http ://www.escueladeriqueza.org/fullaccess/descarga/01%20Resumen%20-%207%20Habitos%20de%20la%20Gente%20Altamente%20Efectiva.pdf

QUINTO HÁBITO. PROCURE PRIMERO COMPRENDER Y LUEGO SER COMPRENDIDO.

Debemos procurar primero comprender, y después ser comprendidos. Este principio es la clave de la comunicación interpersonal efectiva. Tenemos tendencia a precipitarnos, a arreglar o juzgar las cosas antes de comprender profundamente el problema.

¿Con cuánta frecuencia diagnosticamos o juzgamos antes de prescribir en la comunicación?. Tenemos tendencia a precipitarnos, a arreglar las cosas con un buen consejo. Pero a menudo no nos tomamos el tiempo necesario para diagnosticar, para empezar a comprender profunda y realmente el problema.

Se tiene que desarrollar esa capacidad para la escucha empática, basada en el carácter, que suscita apertura sincera y confianza hacia la otra persona. Para desarrollar la comunicación empática hay que dominar los tipos de comunicación, leer, escribir, hablar y escuchar. La escucha empática es tratar de comprender a través de una escucha atenta, antes de tratar de ser comprendido. La mayor parte de las personas no escuchan con la intención de comprender a los demás, sino de prepararse para contestarles o buscar una respuesta ventajosa.

Aunque parece difícil, debemos procurar primero comprender a la otra persona, o diagnosticar antes de prescribir, es un principio correcto que se pone de manifiesto en muchas áreas de la vida.

¿Cómo afectan a nuestras respuestas tipo a la capacidad de comprensión?. Como escuchamos basados en nuestra experiencia, tendemos a responder de uno de estos cuatro modos: con una evaluación según la cual estamos de acuerdo o no, con un sondeo partiendo de nuestro propio marco de referencia, con un consejo basado en nuestra experiencia, o con una interpretación basada en nuestros propios motivos y conductas.

Cuando se aprende a escuchar profundamente, es decir a comprender a otras personas, se descubren mejoras enormes en la percepción. También se empieza a apreciar que el efecto que estas mejoras pueden determinar cuando las personas tratan de trabajar conjuntamente en situaciones de interdependencia.

Sugerencias:

• Elije una relación en la que te sientas que la cuenta bancada emocional está en números rojos. La próxima vez que veas a esta persona, escuche para comprender. ¿Comprendiste realmente la perspectiva de esa persona?.
• Comparte el concepto de empatia con alguien cercano a ti. Dile que quieres trabajar con él en la escucha auténtica a otros y pide un comentario al respecto al cabo de una semana. ¿Cómo te fue? ¿Cómo hizo que te sintieras aquella persona?.
• La próxima vez que tengas la oportunidad de observar a otras personas comunicándose, tápate los oídos durante unos minutos y mira. ¿Qué emociones se comunican, no transmisibles solamente con palabras?.
• La próxima vez que te sorprendas utilizando in adecuadamente una de las respuestas autobiográficas (sondeo, evaluación, consejo o interpretación), trata de convertir esa situación en un depósito, mediante el reconocimiento y la disculpa ("Lo siento, realmente no estaba tratando de comprender. ¿Podemos empezar de nuevo?").
• Basa en la empatia tu próximo planteamiento o exposición. Describe el otro punto de vista tan bien o mejor que tus propios defensores; después procura hacerte comprender dentro del marco de referencia de ellos.

Conclusión: 

Yo creo que la base de llevar una buena relación tanto laboral como personal, es necesario la comunicación, y para que esta surja se necesita de comprender y que te comprendan. Si tratas de entender la posición de la otra persona quizá sea mas fácil que esa persona te entienda y se pueda arreglar el asunto que están tratando o llegar a una conclusión sobre lo que se habla.

Referencias:

• http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/5/Quinto-habito-Primero-comprender-Despues-ser-comprendido.php

SEXTO HÁBITO. SINÉRGIA.

La sinergia es la puesta a prueba y manifestación de todos los otros hábitos reunidos. Con la sinergia creamos nuevas alternativas gracias a la cooperación creativa, logrando algo que no estaba antes allí.

La sinergia significa que el todo es más que la suma de sus partes. Significa que la relación de las partes entre sí es una parte en y por sí misma. Y no sólo una parte, sino la más catalizadora, la que genera más poder, la más unificadora y la más estimulante.

La posición sinérgica de alta confianza produce soluciones mejores que cualquiera de las originalmente propuestas, gracias a que genera un clima de alta confianza en la comunicación entre dos o varias partes. Se basa en la necesidad de entender a los demás para comunicarse mejor.

Trata de preparar los encuentros de directivos de una empresa para que estén más preparados para escuchar que para exponer, para crear y sinergizar, más que para defender y proteger.

El nivel de comunicación entre personas afecta a la efectividad en las relaciones. Ante las diferencias entre personas, la sinergia busca terceras alternativas que son la solución con la que las personas se sienten bien, y es mejor que cualquiera de las propuestas originales. Es mejor que una pura transacción, es una transformación de la situación.

En algunas situaciones la sinergia es muy poderosa para tratar con las fuerzas negativas que actúan contra el desarrollo y el cambio. Se debe encontrar el equilibrio entre las fuerzas impulsoras y las restrictivas.

Conclusión:

La sinérgia es la unión de todos los hábitos, pero debemos saber unirlos para que de esta manera fluya el nivel de comunicación con las personas para no afectar la efectividad de las relaciones.

Referencias:

• http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/6/Sexto-habito-La-sinergia-Principios-de-cooperacion-creativa.php